Panorama social 2019 : Entre changements et incertitudes...

Si l’année 2017 a marqué les esprits avec les ordonnances Macron, l’année 2018 a été, elle aussi, exceptionnellement riche (et mouvementée) sur le plan social.

Bien sûr, on retiendra la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat instaurée par la loi n°2018-1213 du 24 décembre 2018 « portant sur les mesures d’urgence économiques et sociales » qui, depuis le 1^er janvier 2019, a rétabli l’exonération des heures supplémentaires (de cotisations sociales et d’impôt  sur le revenu) dans la limite annuelle de 5 000 euros.

Mais pas seulement : Moins médiatisée, la Loi « Avenir professionnel » du 5 septembre 2018 a, elle aussi, apporté son lot de réformes, entrées en vigueur au 1^er janvier 2019.

Si, en toute logique, cette loi réforme le régime de la formation professionnelle et de l'apprentissage, elle impacte également directement (et lourdement) les services RH sur d’autres sujets tout aussi prioritaires.

La tendance actuelle étant aux lois « fourre-tout », notons au moins 3 « nouveautés » importantes (très éloignées du thème de l’avenir professionnel), à savoir :

• l’aménagement expérimental du CDD pour remplacement

et, pour les entreprises d'au moins 250 salariés, à la fois :

• un nouveau dispositif de lutte contre les égalités salariales entre hommes et femmes,
• la désignation de référents en matière de harcèlement sexuel.

Vers un assouplissement des règles du CDD pour remplacement ?

La loi Avenir professionnel ouvre une expérimentation en matière de succession de CDD pour remplacement, ayant débuté le 1er janvier 2019 et prenant fin le 31 décembre 2020. Il est ainsi autorisé, pendant cette période, de conclure un seul contrat à durée déterminée pour remplacer plusieurs salariés absents, successivement ou sur deux mi-temps par exemple.

La prudence est néanmoins de mise. Et à double titre :

D’une part, le texte précise bien que cette expérimentation ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement à un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise (sous peine de s’exposer à la requalification dudit contrat en CDI).

D’autre part, cette expérimentation ne sera ouverte qu'à certains secteurs qui devront être déterminés par un décret, toujours en attente de publication.

Lutte contre les inégalités salariales hommes/femmes

Les entreprises de plus de 250 salariés doivent désormais publier tous les ans les indicateurs relatifs aux écarts de salaire hommes/femmes, et les actions mises en œuvre pour les supprimer.

Les entreprises doivent aussi négocier un plan de rattrapage des salaires et prévoir des mesures correctrices, sous peine de pénalité financière pouvant aller jusqu'à 1 % de la masse salariale annuelle.

Le décret d’application de cette réforme est, lui aussi, en attente de publication.

Notons néanmoins qu’en 2020, cette obligation, limitée aux entreprises de plus de 250 salariés, sera étendue à toutes les autres.

Référents en matière de harcèlement sexuel

La loi Avenir professionnel prévoit, toujours dans les entreprises d'au moins 250 salariés, la désignation de salariés référents chargés d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Le Comité Social et Economique (CSE) doit faire de même et désigner un référent parmi ses membres.

Là encore, le décret d'application est toujours en attente de publication.

Vers une remise en cause des ordonnances Macron ?

Troyes, Amiens, Lyon, Grenoble, sont autant de juridictions prud’homales qui n’ont pas hésité à faire voler en éclat le barème fixant les indemnités en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, mesure phare des ordonnances Macron.

Motif invoqué ? Le plafonnement instauré par ces ordonnances ne permet pas d'apprécier les situations individuelles des salariés et donc de réparer, de manière « adéquate », le préjudice subi. Autre reproche en filigrane : ce plafonnement ne dissuaderait pas les employeurs de licencier sans raison valable.

Seuls le Conseil de prud’hommes du Mans et surtout celui de Caen (statuant en formation de départage et donc en présence d’un juge professionnel) ont jugé que ce barême malmené devait être appliqué…

Même la Finlande, qui avait pourtant instauré des barèmes plus favorables aux salariés, vient de faire machine arrière.

Le gouvernement sera-t-il contraint à un nouveau rétropédalage à ses réformes ?